Goede medewerkerstevredenheidsonderzoek voorbeeldvragen zijn neutrale stellingen die je per thema groepeert en op een Likert-schaal van 1 tot 5 ('helemaal oneens' tot 'helemaal eens') laat scoren. Denk aan stellingen als 'Ik ga met plezier naar mijn werk', 'Ik ben tevreden met mijn arbeidsvoorwaarden' en 'Mijn leidinggevende geeft me bruikbare feedback'. Hieronder vind je een kopieerbare vraagbank per thema, het advies welke antwoordschaal je per vraagtype gebruikt en hoeveel vragen je opneemt.
Goede voorbeeldvragen voor een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) zijn neutrale stellingen die de
beleving van een medewerker meten, één onderwerp per stelling bevatten en die je per thema groepeert. Je biedt elke vraag aan als stelling in de ik-vorm, die de medewerker op een
Likert-schaal van 1 tot 5 beantwoordt. Per thema voeg je één open vraag toe voor het 'waarom' achter een score, en je sluit af met de aanbevelingsvraag (eNPS).
De kern: een MTO meet hoe tevreden mensen zijn over concrete onderdelen van hun werk — werkplezier, arbeidsvoorwaarden, werkdruk, hun leidinggevende, ontwikkeling en de organisatie. Dat verschilt van een breder medewerkersonderzoek dat ook gedrag, betrokkenheid of cultuur in kaart brengt. Wil je weten hoe je de complete vragenlijst opzet, inclusief opbouw en logica? Lees dan de uitgebreide gids over een medewerkersonderzoek vragenlijst opstellen; deze pagina richt zich op het kant-en-klare materiaal: de tevredenheidsvragen zelf.
Inzicht
Een MTO-vraag is goed als je hem in één zin kunt lezen, als hij maar één ding meet, en als een medewerker hem zónder uitleg snapt. Twijfel je of een stelling twee dingen tegelijk vraagt? Splits hem dan op.
Dat goed meten loont, laten de cijfers zien. Wereldwijd daalde de medewerkersbetrokkenheid in 2025 voor het tweede jaar op rij naar 20%, vanaf een piek van 23% in 2022 [2]. In Europa ligt de betrokkenheid met 12% het laagst van alle wereldregio's [2]. Lage betrokkenheid is bovendien duur: in 2024 kostte het de wereldeconomie meer dan 10 biljoen dollar aan verloren productiviteit, oftewel 9% van het mondiale bbp [2]. Een scherpe, goed geformuleerde vragenlijst is je eerste stap om die signalen op tijd op te vangen.
Hieronder staan acht thema's met kopieerbare stellingen voor je medewerkerstevredenheidsonderzoek. Neem ze één-op-één over of pas de bewoording aan je organisatie aan. Tenzij anders vermeld, laat je elke stelling scoren op een Likert-schaal van 1 tot 5.
Werkplezier en algemene tevredenheid
Ik ga met plezier naar mijn werk.
Ik ben over het geheel genomen tevreden met mijn baan.
Mijn werk geeft me energie.
Ik voel me gewaardeerd om wat ik doe.
Ik zou hier over een jaar nog graag willen werken.Arbeidsvoorwaarden en beloning
Ik ben tevreden met mijn arbeidsvoorwaarden.
Mijn salaris past bij mijn functie en verantwoordelijkheden.
De secundaire arbeidsvoorwaarden (zoals verlof, pensioen en reiskosten) zijn voor mij in orde.
Ik vind de beloning binnen onze organisatie eerlijk verdeeld.
Ik weet welke mogelijkheden er zijn om door te groeien in salaris.Werkdruk, balans en welzijn
Ik heb een goede balans tussen werk en privé.
Mijn werkdruk is voor mij goed te overzien.
Ik krijg voldoende tijd om mijn werk goed te doen.
Ik voel me fit en gezond genoeg om mijn werk te doen.
Ik kan mijn werk loslaten als ik vrij ben.Leidinggevende en samenwerking
Mijn leidinggevende geeft me bruikbare feedback.
Mijn leidinggevende is benaderbaar als ik iets wil bespreken.
Ik krijg de ruimte om mijn werk zelf in te richten.
De samenwerking binnen mijn team verloopt prettig.
Ik voel me gesteund door mijn collega's.Ontwikkeling en doorgroei
Ik krijg voldoende kansen om me te ontwikkelen.
Ik weet welke doorgroeimogelijkheden ik heb.
Mijn werk daagt me genoeg uit.
Ik kan opleidingen of trainingen volgen die bij mijn werk passen.
Mijn leidinggevende denkt actief mee over mijn ontwikkeling.Communicatie, missie en organisatie
De communicatie binnen mijn team is helder.
Ik weet waar onze organisatie naartoe wil.
Beslissingen die mij raken, worden op tijd met me gedeeld.
Ik herken me in de missie en de waarden van de organisatie.
Ik kan mijn mening kwijt over zaken die ertoe doen.Werkomgeving en faciliteiten
Mijn werkplek is prettig om in te werken.
Ik heb de middelen en tools die ik nodig heb om mijn werk te doen.
De fysieke werkomstandigheden (zoals licht, geluid en ruimte) bevallen me.
Ik kan flexibel werken waar dat bij mijn functie past.
De faciliteiten op kantoor sluiten aan bij mijn werk.De aanbevelingsvraag (eNPS) en open vragen
De aanbevelingsvraag, oftewel de employee Net Promoter Score (eNPS), is een vaste kernvraag binnen veel MTO's. Je stelt één vraag op een schaal van 0 t/m 10 [3]:
'Hoe waarschijnlijk is het dat je onze organisatie aanbeveelt als werkgever bij vrienden of bekenden?'Op basis van de score deel je medewerkers in drie groepen in:
| Groep | Score | Betekenis |
|---|
| Promoters | 9 of 10 [3] | Enthousiaste ambassadeurs |
| Passives | 7 of 8 [3] | Tevreden, maar niet uitgesproken |
| Detractors | 0 t/m 6 [3] | Kritisch of ontevreden |
Je berekent de eNPS door het percentage detractors af te trekken van het percentage promoters. Ter context: het Nederlandse eNPS-gemiddelde lag in 2023 op +6 [3] — handig als ruwe referentie naast je eigen score.
Tip
Sluit elk thema af met één open vraag, bijvoorbeeld 'Wat zou jouw werkplezier het meest vergroten?'. De cijfers vertellen je *wat* er speelt; de open antwoorden vertellen je *waarom*. Juist die toelichtingen maken je opvolging concreet.
Niet elke vraag verdient dezelfde schaal. De meeste tevredenheidsstellingen meet je met een Likert-schaal, maar voor de aanbevelingsvraag, filtervragen en het 'waarom' kies je een ander format. Dit overzicht helpt je per vraagtype de juiste schaal te kiezen.
| Vraagtype | Antwoordschaal | Voorbeeld |
|---|
| Tevredenheidsstelling (standaard) | Likert 1–5 ('helemaal oneens' → 'helemaal eens') | 'Ik ga met plezier naar mijn werk.' |
| Stelling met meer nuance | Likert 1–7 | 'Mijn werkdruk is goed te overzien.' |
| Aanbevelingsvraag (eNPS) | 0 t/m 10 [3] | 'Hoe waarschijnlijk beveel je ons aan als werkgever?' |
| Feitelijke filtervraag | Ja/nee | 'Heb je het afgelopen jaar een functioneringsgesprek gehad?' |
| Toelichting / het 'waarom' | Open tekstveld | 'Wat zou je aan je werkplek willen veranderen?' |
De Likert-schaal van 1 tot 5 is de standaard: vertrouwd voor medewerkers en makkelijk te analyseren. Wil je meer onderscheidend vermogen, dan biedt een 1-tot-7-schaal extra nuance. Houd je schaalkeuze binnen één thema consistent, zodat de scores onderling vergelijkbaar blijven.
Let op
Meng oneven en even schalen niet zonder reden. Een 1-tot-5- en een 1-tot-4-schaal door elkaar maken je rapportage verwarrend en je vergelijkingen onbetrouwbaar. Kies één hoofdschaal voor je stellingen en wijk daar alleen van af voor de eNPS, filter- en open vragen.
Houd de vragenlijst compact: voor een uitgebreid MTO geldt een richtlijn van
maximaal circa 50 vragen [1]. Langere lijsten leiden tot invulmoeheid en daarmee tot lagere datakwaliteit — mensen klikken dan vooral door om klaar te zijn. Minder, maar scherpere vragen leveren je betere informatie op.
Een praktische verdeling als vuistregel:
Kies ongeveer 5 tot 7 thema's die er voor jouw organisatie nu toe doen.
Neem per thema enkele stellingen op — genoeg om een betrouwbaar beeld te krijgen, niet zoveel dat je hetzelfde drie keer vraagt.
Zet de belangrijkste thema's en de eNPS bovenaan, zolang de aandacht het hoogst is.
Reserveer ruimte voor één open vraag per thema.Cijfer
Een compacte vragenlijst van **maximaal circa 50 vragen** houdt medewerkers gemotiveerd en levert betrouwbaardere antwoorden op dan een uitputtende lijst [1].
Zo selecteer je uit een grote vraagbank
Vraagbanken zijn vaak veel groter dan wat je daadwerkelijk uitstuurt — je kiest bijvoorbeeld uit een selectie van 150 vragen [1] de stellingen die het beste bij jouw situatie passen. Dat selecteren doe je zo:
Begin bij je doel. Wil je verloop terugdringen, geef dan voorrang aan werkplezier, leidinggevende en doorgroei.
Schrap overlap. Twee stellingen die hetzelfde meten, leveren geen extra inzicht op.
Bewaar vergelijkbaarheid. Houd de kernvragen van jaar tot jaar gelijk, zodat je trends ziet.
Test op lengte. Vul de lijst zelf in; duurt dat te lang, schrap dan verder.
De manier waarop je een vraag formuleert, bepaalt of het antwoord bruikbaar is. Een suggestieve of dubbele vraag levert vervuilde data op, hoe groot je respons ook is. Houd je aan deze regels:
Blijf neutraal. Vervang een sturende vraag als 'Ben je het eens met onze uitstekende communicatie?' door 'De communicatie binnen mijn team is helder.'
Eén onderwerp per stelling. Splits 'Mijn leidinggevende is benaderbaar en geeft goede feedback' in twee aparte stellingen.
Schrijf in de ik-vorm. 'Ik krijg voldoende kansen om me te ontwikkelen' meet de persoonlijke beleving.
Vermijd jargon en dubbele ontkenningen. 'Ik vind het niet onbelangrijk dat…' is voor niemand te beantwoorden.
Test in een pilot. Laat een kleine groep de lijst invullen voordat je hem breed uitstuurt.Tip
Een snelle controle: lees elke stelling hardop. Struikel je over de zin, of kun je 'ja en nee tegelijk' antwoorden? Dan is de vraag toe aan herschrijven.
Een kant-en-klare vraagbank is een startpunt, geen eindpunt. De thema's die ertoe doen bij een productiebedrijf met ploegendiensten verschillen van die bij een kantoororganisatie met veel thuiswerk. Pas je voorbeeldvragen daarom aan op drie punten:
Sector en functietype. Voeg stellingen toe over zaken die in jouw context spelen — denk aan roosters, fysieke belasting of klantcontact.
Actuele thema's. Loopt er een reorganisatie of een nieuwe hybride werkregeling? Neem daar gerichte stellingen over op.
Taal en toon. Gebruik de woorden die in jouw organisatie gangbaar zijn, zonder interne afkortingen die niet iedereen kent.Test de aangepaste lijst altijd in een kleine pilotgroep. Zo haal je onduidelijke of dubbele vragen eruit voordat de hele organisatie ze ziet.
Goede vragen zijn de helft van het werk; de andere helft is de opzet eromheen. Drie zaken bepalen of je uitkomsten kloppen en bruikbaar zijn. We houden ze hier kort — de volledige opzet vind je in de gids over een
medewerkersonderzoek vragenlijst opstellen.
Anonimiteit. Anonieme antwoorden zijn eerlijker en dus bruikbaarder. Communiceer vooraf dat resultaten niet herleidbaar zijn naar individuen, en rapporteer pas vanaf een minimale groepsgrootte (in de praktijk vaak vanaf zo'n vijf respondenten per team of vraag).
Respons. Een hogere respons maakt je conclusies representatiever. Houd de lijst kort, leg het doel uit en geef medewerkers tijd onder werktijd om in te vullen.
Opvolging. Scores zonder actie ondermijnen het vertrouwen voor de volgende keer. Deel de uitkomsten, kies samen een paar verbeterpunten en laat zien wat je ermee doet.Inzicht
De grootste fout na een MTO is stilte. Wie wél de vragenlijst uitstuurt maar níét terugkoppelt, verlaagt de respons bij de volgende meting. Plan de terugkoppeling daarom vóórdat de eerste vraag de deur uitgaat.
Je kunt de voorbeeldvragen hierboven direct in een formulier of spreadsheet zetten, of kiezen voor survey-software. Beide werken; het hangt af van je behoefte aan benchmarks, anonimiteitsborging en analyse.
| Zelf opstellen (Forms/Excel) | Survey-software |
|---|
| Kosten | Laag of gratis | Abonnement |
| Snelheid van starten | Direct | Inrichten nodig |
| Anonimiteit | Zelf borgen | Standaard geborgd |
| Benchmarks | Geen | Vergelijking met andere organisaties |
| Analyse en rapportage | Handwerk | Geautomatiseerd |
| Trends over tijd | Zelf bijhouden | Ingebouwd |
Voor een eenmalige meting binnen een klein team volstaat een formulier prima. Wil je je scores afzetten tegen vergelijkbare organisaties, anonimiteit hard borgen en jaarlijks trends volgen, dan is gespecialiseerde software vaak de betere keuze. Oriënteer je breed: je kunt
medewerkersonderzoek software vergelijken op functies en aanpak, en een overzicht van de
beste medewerkersonderzoek-tools in Nederland helpt je de opties naast elkaar te leggen.
Welke voorbeeldvragen stel je in een medewerkerstevredenheidsonderzoek?
Combineer per thema een paar neutrale stellingen op een Likert-schaal van 1 tot 5. Denk aan werkplezier ('Ik ga met plezier naar mijn werk'), arbeidsvoorwaarden ('Ik ben tevreden met mijn arbeidsvoorwaarden'), werkdruk en balans ('Ik heb een goede balans tussen werk en privé'), leidinggevende ('Mijn leidinggevende geeft me bruikbare feedback'), ontwikkeling ('Ik krijg voldoende kansen om me te ontwikkelen') en communicatie. Sluit af met de aanbevelingsvraag (eNPS) en per thema een open toelichtingsvraag.
Hoeveel vragen moet een medewerkerstevredenheidsonderzoek bevatten?
Houd de vragenlijst compact: maximaal ongeveer 50 vragen voor een uitgebreid MTO [1]. Te lange lijsten leiden tot invulmoeheid en lagere datakwaliteit. Verdeel je vragen over ongeveer 5 tot 7 thema's, met enkele stellingen per thema, en zet de belangrijkste vragen bovenaan.
Welke antwoordschaal gebruik je bij de voorbeeldvragen?
Gebruik voor de meeste stellingen een Likert-schaal van 1 tot 5 (van 'helemaal oneens' tot 'helemaal eens'), of 1 tot 7 als je meer nuance wilt. Voor de aanbevelingsvraag gebruik je de eNPS-schaal van 0 tot 10 [3], en voor feitelijke filtervragen een ja/nee-keuze. Voeg per thema minimaal één open vraag toe voor toelichting.
Moeten de antwoorden anoniem zijn?
Ja. Anonimiteit verhoogt de eerlijkheid van antwoorden en daarmee de bruikbaarheid van de uitkomsten. Communiceer vooraf dat resultaten niet herleidbaar zijn naar individuen en rapporteer pas vanaf een minimale groepsgrootte (vaak vanaf zo'n vijf respondenten per team of vraag).
Hoe formuleer je een goede tevredenheidsvraag?
Schrijf elke vraag neutraal en meet één onderwerp tegelijk. Vermijd suggestieve formuleringen (vervang 'Ben je het eens met onze uitstekende communicatie?' door 'De communicatie binnen mijn team is helder'), splits dubbele vragen, schrijf in de ik-vorm en vermijd jargon en dubbele ontkenningen. Test je lijst in een kleine pilotgroep voordat je hem uitstuurt.
Kun je een kant-en-klare voorbeeldvragenlijst overnemen?
Je kunt de voorbeeldvragen hierboven direct kopiëren als startpunt, maar pas ze aan jouw organisatie en sector aan. Voor betrouwbare benchmarks leun je beter op een gevalideerd model of survey-software; dan kun je je scores afzetten tegen die van vergelijkbare organisaties.
Stel je conceptlijst samen. Kies 5 tot 7 thema's uit de vraagbank hierboven en selecteer per thema enkele stellingen, met de eNPS en een open vraag erbij — blijf onder de circa 50 vragen [1].
Test in een pilot. Laat een kleine groep de lijst invullen en haal onduidelijke of dubbele vragen eruit.
Borg anonimiteit en opvolging. Spreek vooraf af vanaf welke groepsgrootte je rapporteert en wie de uitkomsten terugkoppelt.
Bepaal je aanpak. Twijfel je tussen zelf opstellen en software? Doe de gratis readiness-scan voor je HR-onderzoek en zie waar je organisatie staat.
Vergelijk gericht. Wil je verder kijken, dan kun je medewerkersonderzoek software vergelijken op anonimiteit, benchmarks en rapportage.
